「世代間ギャップ」を埋めるには？企業で取り組むべきコミュニケーションのヒント

「若手社員が何を考えているのかわからない」「上司の考え方についていけない……」。多くの職場でこうした声が聞かれます。多様な人が共に働く職場では、世代ごとの価値観のギャップ（＝世代間ギャップ）が大きな課題となり、コミュニケーションや業務のパフォーマンスを妨げる要因となることも少なくありません。では、世代間ギャップを乗り越えるための有効な対策はあるのでしょうか。今回は、そのヒントとなる考え方や具体的なアプローチについて解説します。

執筆者：

高城幸司

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世代間ギャップは企業の課題に

いわゆる「バブル・ロスジェネ世代」は、「ゆとり世代」や「Z世代」との価値観の違いに、しばしば驚かされることがあります。少し前に｢皆の前で褒められたくない｣という今の若者世代の心理が話題になりましたが、これには上の世代の皆さんは戸惑ったのではないでしょうか。他にも「タイパ」や「マルハラ」といった新しい概念に触れるたび、世代間の大きなギャップを改めて実感させられます。

個人の価値観の違いでは説明がつかないような世代間の精神的な隔たりは、確かに存在します。ただし、その違いが企業内におけるパフォーマンスにも影響を及ぼしている点に注意しなければなりません。上司と部下の価値観の違いが、コミュニケーションの摩擦や組織のジレンマにつながることは、企業支援の現場でもよく見られる問題です。

近年、多くの企業では、働き方の多様化や個々の価値観を尊重する動きが広がってきています。それ自体はとても重要なことです。しかし、多様性や個人を尊重するあまり、組織としての意思決定を揺るがすわけにはいきません。個人を尊重することと、組織が戦略的かつ合理的に考えることは決して矛盾せず、むしろ円滑な組織運営を図るために両立が必要だと理解していただければと思います。

企業の中には、さまざまな世代のメンバーが共存して働いています。年齢や世代の多様性、これが世代間ダイバーシティーです。組織におけるダイバーシティーの重要性が広く認識されつつある中、人種やジェンダーの多様性だけではなく、世代間の多様性もまた組織パフォーマンスにおいて極めて重要な要素です。

しかし、その重要性はまだまだ十分には認識されていません。組織パフォーマンスを高めていくためには、世代間の違いを単なる「ギャップ」「障壁」として捉えるのではなく、組織の競争力を高める「武器」として生かす必要があります。

世代間ギャップを埋めるアプローチとは？

では、世代間のギャップを乗り越えるには、どのようなアプローチが必要なのでしょうか。私たちは、「理解→共感→自覚→行動」というステップを踏むことをお勧めしています。中でも、最初の「理解」が最も重要だと考えています。しかし、異なる世代の価値観を理解するのは想像以上に難しいことです。そのため、このギャップを埋めるために、リーダーが果たす役割が重要です。

とはいえ、すべてをリーダーだけに任せるのは現実的ではありません。そこで鍵となるのが、「橋渡し役」です。各世代の間に立つキーパーソンを「橋渡し役」に選び、仕事の話だけでなく、ときには雑談なども通じて価値観を引き出す役割を担ってもらいます。リーダーは全体を観察し、キーパーソンは翻訳者として状況を整理する。こうした役割分担ができれば、組織内の風通しが改善され、世代間の壁も乗り越えられるでしょう。

ここで一つ、実際に世代間ギャップを埋める取り組みを実践している事例をご紹介します。

【ケーススタディー：A社での実例】

A社では、上司と部下の世代間ギャップが大きく、チームワークやコミュニケーションがしばしば滞る状況に陥っていました。上司はバブル・ロスジェネ世代であり、部下はバブル世代からZ世代まで幅広い年代が所属していて、現場でも各世代間での価値観の違いが顕著に表れていました。

そこで、ロスジェネ世代の中でも比較的若年の上司グループを通じ、同世代の部下から複数のキーパーソンを「橋渡し役」に選定。定期的なミーティングや雑談など幅広いコミュニケーションの中で、目に見えない壁を取り除く試みを実施しました。その結果、少しずつ世代間の対立構造が緩和され、円滑な組織運営につながってきています。